et l’incompétence ? on en parle ?!

Le principe de Peter… vous connaissez ? >> Il dit que :

” Dans une hiérarchie, tout employé a tendance  à s’élever à son niveau d’incompétence”.

Par voie de conséquence, cela signifie >> “Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assurer la responsabilité”.

J’avoue ne guère apprécier ce principe car je trouve l’approche négative. Même si, pour certaines personnes, il n’est pas forcément faux… malheureusement ! et c’est souvent par là que le mal arrive…

Et pour cause : on parle toujours des compétences mais est-ce vraiment le plus important ?

Les compétences c’est, schématiquement : ce que l’on sait, ce que l’on sait faire et comment on est quand on le fait. En d’autres termes : les savoir, savoir faire et savoir être. Il est donc beaucoup plus flatteur de parler de soi dans ces termes. Et beaucoup plus facile aussi… mais est-ce vraiment le plus utile ? Ne serait-il pas plus important de parler de ce qu’on ne sait pas (en terme de ” ce qu’il me reste à apprendre ” par exemple) ? Ce recul et cette conscience de soi par cette honneteté met davantage en confiance.

>> Que pensez-vous de quelqu’un qui vous dit qu’il sait alors que l’univers tout entier vous prouve que c’était faux ? Vous perdrez alors toute confiance en lui… confiance qui aura beaucoup de mal à se recréer. Mais admettre ne pas savoir n’est pas donné à tout le monde. Et moins on sait (sans l’admettre) & plus on est haut d’une hiérarchie, plus les dégâts sont importants. Entre autres, en termes de dégâts humains…

Et que dire si l’incompétence en question est managériale ?!

C’est clair que dans le cadre d’un entretien de recrutement, on a du mal à dire nos lacunes, nos manques… nos failles quoi. Certainement de peur que quelqu’un ne nous y précipite… Et on nous apprend à le cacher, le contourner, l’enjoliver ! Il faut se vendre, envers et contre tous & tout.  C’est pour moi une erreur (constat avec le temps bien sur). Un recrutement ne doit pas se faire borgne ou aveugle, et être recruté sur des compétences ou qualités feintes peut avoir de lourdes conséquences, pour tout le monde. Souvenez-vous de mon billet sur le recrutement. En annonçant là où vous seriez le plus en difficultés, votre employeur pourra envisager divers accompagnements  ou formations. Et, entre nous, être recruté pour ce qu’on est, n’est-ce pas parfaitement satisfaisant et réjouissant ?

En conclusion, ce qu’il y a de bien avec l’incompétence, c’est qu’en apprenant et en se remettant en question, on peut en repousser les limites ! Elle n’est donc pas immuable ! A bon entendeur…

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les ressources humaines dans le public vs dans le privé

Après ces nombreux mois de grève perlée de la SNCF, ce billet ne tombe peut-être pas au moment le plus opportun… mais j’ai le goût du risque !

Qui a dit que travailler en RH dans ces 2 secteurs était différent ? Certainement pas moi ! J’ai mené ma carrière de salariée dans le privé & dans le public et ai pu mesurer surtout ce qui les rassemble. Et continue en tant qu’indépendante aujourd’hui.

De parents à la fois fonctionnaires  & agriculteurs (non, ce n’est pas antinomique), j’ai toujours baigné dans ces 2 sphères et ne les ai jamais dissociées, cela m’était normal, avec leurs avantages et inconvénients respectifs.

Quand j’ai commencé à travailler parallèlement à mes études, c’était dans le secteur privé, dans le commerce principalement. Puis, j’ai du réaliser un stage dans le cadre de mes études, dans la formation professionnelle. J’ai fait, entre autres démarches, appel à mes proches. Un cousin (fonctionnaire), travaillant à la Préfecture, m’a permis de réaliser mon stage d’études au sein d’un de leur service : la formation professionnelle des personnels de préfecture. J’avais mis les pieds dans la fonction publique ! Cette expérience m’a par ailleurs permis de contracter des emplois saisonniers par la suite. Puis, j’ai réalisé mes premiers contrats RH dans le secteur parapublic (association privée avec des fonds publics). J’avoue ne pas avoir vraiment fait attention au secteur… seules les Ressources Humaines, et les missions à réaliser,  comptaient ! Et c’est ce qui a toujours guidé mes choix.

Ensuite, j’ai alterné au fur et à mesure des opportunités qui m’étaient offertes entre les secteurs public, parapublic et privé. Ceux qui ne connaissaient pas jugeaient péjorativement l’expérience précédente (idem entre les fonctions publiques d’ailleurs). Certains curieux, ou personnes plus ouvertes, tiraient profit de ma différence, respectueusement, et se nourrissaient des autres pratiques, qu’ils soient cabinets de recrutement ou directeurs divers.

Les humains à gérer sont tous les mêmes et par exemple, les absences de chacun amènent des actions en termes de gestion RH. Quid du code du travail allez-vous me dire ?

Ce que j’en ai retenu : la seule différence réside dans le VOCABULAIRE !

Pour ce qui est du code du travail >> quand vous changez de secteur dans une entreprise privée, vous devez parfois appliquer une autre convention collective ?

Le statut définit les règles à appliquer pour tout fonctionnaire = équivalent du code du travail. Ensuite, il existe 3 “livres“, un par fonction publique (territoriale, d’Etat ou hospitalière) qui fixe les règles spécifiques applicables en terme de gestion des personnels. Ces livres sont donc les équivalents des conventions collectives.

Pour aller encore plus loin, on parle d’agents (publics ndlr) en lieu et place des salariés du privé et de traitement pour ce qui est de leur rémunération (pas aussi haute qu’on le dit, les salaires du public sur une carrière sont majoritairement inférieurs à ceux du privé). Cette carrière publique est souvent bien nébuleuse, même pour les premiers intéressés ! Elle obéit à des règles strictes et des procédures techniques très encadrées.

De surcroît, ils obéissent à des droits et devoirs qui guident tant leur vie pro que personnelle. En effet, les obligations qui pèsent sur les agents publics sont nombreuses et contraignantes et ne se limitent pas à leur seul environnement professionnel. D’ailleurs, en cette période estivale, se lâcher sur son administration ou son supérieur hiérarchique au cours d’un barbecue ne serait pas la meilleure idée au monde ni la moins risquée en terme de conséquence disciplinaire… Je dis ça… je dis rien ! Bref. Pour ce qui est de la hiérarchie, elle est assez forte, mais cela n’est pas toujours un mal (surtout si la hiérarchie est bienveillante, et ça ne dépend pas du secteur d’activité mais des valeurs de la personne qui occupe ses fonctions : les chefs ne sont pas tous des tyrans inutiles ou incompétents non plus si on reste sur des préjugés). Certaines entreprises privées qui ont tenté des modes d’organisation plus libérale sont d’ailleurs en train de revenir à ces mêmes pratiques.

Quant à leur organisation, plus les entreprises privées sont grandes, plus elles s’apparentent à la gestion réalisée dans le public, notamment par la multiplicité des métiers à coordonner, qui en fait une richesse indéniable. J’ai rencontré des personnes de tout métier : musiciens, animateurs extrascolaires, agents administratifs, cuisiniers, personnels d’entretien, élus locaux… Que cela a été riche !

L’une des différences principales entre les 2 secteurs est l’origine de leur existence. Dans le privé, le principal objectif est la rentabilité par opposition à celle du service public. Ce dernier d’ailleurs est principalement fondé sur le principe de satisfaire un besoin d’intérêt général, dont le financement est en partie réalisé par des fonds publics (nos fameux impôts locaux, sur le revenus ou fonciers le cas échéant). D’ailleurs, je me disais souvent quand je travaillais dans le public que je payais mon propre salaire avec mes impôts…

C’est d’ailleurs ce qui fait que chacun se sent le droit de juger le travail des agents publics. D’expérience, j’ai trouvé autant de personnes méritantes dans le privé que dans le public. Je vous jure ! Et comme dans le privé, d’autres qui n’avaient pas les mêmes valeurs ou le même engagement professionnel.

En tant que développeuse d’intelligence collective, j’interviens dans la formation des actuels ou futurs professionnels RH entre autres, et ce pour des organismes privés & publics. Cette dualité est une de mes richesses que je tiens à entretenir et à faire profiter au plus grand nombre.

Attention ! je ne prône ni l’un ni l’autre, mais je les comprends et les respecte chacun pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont. Je vous présente, une fois n’est pas coutume, leur principale ressemblance et leur plus grande richesse : ceux qui y travaillent. Et par là même, qu’en matière de gestion / management des ressources humaines, “c’est la même”. Et vous, si vous aviez une opportunité dans “l’autre” secteur et dont les missions vous correspondent parfaitement, accepteriez-vous ? 

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les planètes du système “recrutement”

LES PLANÈTES DU SYSTÈME RECRUTEMENT

L’alignement des planètes est, comme chacun le sait, un événement plutôt rare ! Et c’est bien une chose sur laquelle l’humain n’a pas de prise.

Pourquoi les éclipses ne sont pas plus courantes ? Et n’est-ce pas justement leur rareté qui fait leur intérêt ? Comme pour le système solaire, les candidats n’y peuvent finalement pas grand chose et les entreprises non plus (je vous jure) et la Terre qui continue de tourner même s’ils ne sont pas alignés ?! Comme si c’était pas si difficile, il faut répéter plusieurs alignements de planètes successivement pour atteindre le Graal…

Tout d’abord, il faut passer l’alignement du CV aux besoins de l’entreprise. Le CV permet de faire ressortir les compétences (=savoir + savoir-faire +savoir-être) réputées acquises en fonction des expériences et de vos diplômes. Vous en avez sûrement mais vous n’êtes pas le seul sur cette voie lactée. Ce sont pourtant ces compétences qui seront responsables du tri des CV, par leur correspondance entre les besoins de l’entreprise & celles qu’offre le candidat. Les recruteurs peuvent être des machines alors n’oubliez pas de mettre en avant tout ce que vous avez et qui correspond à l’offre, que la machine ne s’y trompe pas !

Quand on n’est pas recruté et qu’on se retrouve transformé en poussières d’étoiles, il est bien sûr difficile de penser positivement. Et pour cause, on n’a pas eu ce qu’on voulait ! Mais vous ne connaissiez pas vos concurrents (pour autant que le recrutement ne soit pas “factice” avec un candidat choisi à l’avance). C’est donc compliqué de se mesurer et de savoir laquelle de nos lumières allumer en priorité pour se différencier. Et le risque de ne pas allumer la bonne et de se griller est d’autant plus fort. Demandez-vous alors si ce poste était vraiment fait pour vous, sincèrement. Parce que, et j’en suis convaincue :

” Parfois la Vie ne t’offre pas ce que tu veux, non pas parce que tu le mérites pas, mais parce que tu mérites mieux.” (Philippe Rosenblum)

Par contre, quand déjà cet alignement est atteint, s’il vous plait : savourez cette victoire. Profitez déjà de ce dont vous pouvez être fier : un alignement à la fois & un jour après l’autre ! Vous pouvez tourner tellement autour de cette planète avant d’y arriver, qu’il faut savoir apprécier et reconnaître ce doux moment !

D’expérience de recruteuse, le candidat à l’entretien n’est pas choisi seulement pour ces compétences mais aussi pour ce qu’il est, ses capacités à intégrer le service concerné. Il est donc capital de faire connaitre au recruteur la personne que vous êtes vraiment en toutes sincérité.

Je rencontre de plus en plus ces candidats surentraînés à l’exercice de ses entretiens de recrutement : ils donnent la réponse attendue à la question, celle qui vaut le plus de points, mais pas LEUR réponse. Alors oui, ils peuvent être recrutés mais ce n’est pas vraiment eux et à leur arrivée, souvent, c’est le drame ! Et si c’était votre “vrai” vous que l’employeur recherchait ?! Alors, comme disait un certain Ronald (Mac Donald’s) : ” venez comme vous êtes ! ” 

Et bien sûr, vous aussi pouvez refuser le poste, l’entreprise n’est pas la seule à avoir une décision à prendre alors soyez sincère pour faire un choix sensé et réfléchi, en pleine conscience.

Mais je rencontre aussi leur pendant : les recruteurs qui ne s’y sont pas adaptés et continuent les mêmes schémas aujourd’hui obsolètes. Ce qui les conduit à l’échec de leur recrutement. Etre original dans vos procédures permettra aux candidats de sortir de leurs apprentissages pour vous montrer qui ils sont vraiment ! J’avais pas exemple pour habitude de commencer les entretiens par de l’auto évaluation / diagnostic par chaque candidat. Et votre instinct peut être si bonne conseillère, si vous réussissez à l’objectiver bien sûr.

Enfin, et surtout, recruteurs : si vous n’avez qu’un candidat, ne recrutez pas ! Il n’y a rien de plus dangereux qu’un recrutement borgne. J’en ai fait 2 malgré moi, et l’un d’eux (m’)a coûté !  Et il coûte encore à l’entreprise en question. Si les planètes ne sont pas alignées, rien ne devrait se passer…

Après tout, un recrutement n’est rien de plus que la réponse adéquate & mutuelle aux besoins respectifs d’un salarié et d’une entreprise.

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se former… Comment ? Pourquoi ?

Du fait d’avoir réalisé ma carrière de CDD, j’ai du, entre 2, gérer des périodes de chômage.  Je me suis rendue compte que j’avais alors un certain réflexe : reprendre mes études, d’une façon ou d’une autre. J’optimisais mes moments “creux” ainsi et valorisais ma candidature.

En effet, lorsque j’avais selon moi assez fait mes preuves à un certain niveau d’emploi, je reprenais mes études et pour ce faire, je faisais alors appel à divers organismes et dispositifs.

Parmis eux, j’ai utiliser les cours du soir et la VAE.

En 1er, les cours du soir. Alors que j’étais au chomage après plus de 4 ans en tant qu’assistante RH, je m’oriente vers un titre RNCP II avec le CNAM. J’ai choisi les cours du soir associés à de la formation à distance. L’objectif était ainsi de gagner du temps mais également de me permettre de revenir à l’emploi= si la possibilité m’était offerte. J’ai d’ailleurs démarré un poste d’intervenante en CFA concomitamment… Très enrichissant et très chronophage tout cela.

Quoi qu’il en soit, après environ 2 ans de formation, j’ai eu ce titre de Responsable des Ressources Humaines tant convoité et étudié !

Puis après mon expérience de DRH, j’ai réfléchi pour reprendre mes études… encore… mais compte tenu de mon parcours, j’ai décidé de m’orienter davantage vers une VAE (Validation des Acquis par l’Expérience).

J’ai pris attache du CIBC de ma région pour m’accompagner, étant référencés auprès de Pôle Emploi. Puis j’ai alors convoité plusieurs universités car je m’orientais naturellement vers un Master 2 RH ou management.

J’ai fait 2 dossiers pour 2 diplômes différents dans 2 facultés distinctes et seule l’une d’elles a accepté mon dossier. Soit, il m’en fallait qu’une et donc c’était la bonne !

Rien n’arrive jamais seul (tant en positif qu’en négatif) et j’ai alors une proposition de poste qui me permets d’avoir, concomitamment, une mission d’intérim. C’est donc l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) du travail temporaire qui a pris en charge les frais afférents à l’accompagnement. Et là , c’est parti pour de nombreux mois riches en souvenirs (plus ou moins bons) et en remise en question pour permettre l’analyse de la pratique attendue dans cet exercice et à ce niveau de diplôme.

Convaincue des bienfaits de la formation et de son utilité pour tous, je me suis d’ailleurs rapidement tournée dans ma carrière vers une alternance entre pratique en entreprise et transmission de mes connaissances et compétences auprès de stagiaires en formation.  Je trouve très enrichissant de réaliser ces 2 activités conjointement, tant pour des raisons personnelles que professionnelles, et j’ai maintenu ceci au sein de mon entreprise par laquelle j’interviens pour des organismes de formation publics et privés ou directement au sein d’organisations autour des RH et du management (posture manager / DRH…). En tant que développeuse d’intelligence collective (formatrice ndlr), je me suis formée à cette pédagogie particulière et je me maintiens au niveau attendu. D’ailleurs, j’y étais il y a seulement quelques jours…

Pendant que j’écris ce billet, je rédige mon dossier VAE (enfin, je fais une pause…) J’y retourne ! (je n’ai plus que quelques mois et ça me parait un peu court d’ailleurs…)

NB : On est acteur (et le déclencheur) des changements qu’on veut vivre. Et si s’épanouir professionnellement passait par se former ? Formation courte ou longue, diplômante ou non qu’importe… juste : se former, rencontrer d’autres personnes, dans la même situation ou non, développer son réseau, interroger ses valeurs et procédures, se remettre en question, bien sûr mettre à jour ses connaissances, sortir de son quotidien…

De plus, avec les nouvelles technologies, il est devenu si facile d’avoir accès à de nombreuses formations sur à peu près tout : MOOC, formations à distance… Tout est possible alors >> Inscrivez vous à votre prochaine formation ! et dites moi (en comm par exemple) : quel en sera le thème ?

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m’installer ? moi ?! … ok !

M’installer ? Moi ?! … OK !

Ma carrière s’est construite des opportunités offertes par de nombreuses entreprises, toujours en contrat à durée déterminée (j’évoquerai cela dans un autre billet…)

J’ai souvent eu la volonté de m’installer en qualité d’indépendante. Après chaque fin de contrat notamment, dès que j’ai eu suffisamment d’expérience opérationnelle… Mais les plans que j’élaborais ne tenaient pas la route.  J’avais réfléchis entre autres à créer ma propre agence d’intérim… trop coûteux ! Coaching de dirigeants et managers ? trop limitatif par rapport à mes aspirations et  expériences…

Ma dernière mission en tant que salariée m’a donné l’élan que j’attendais inconsciemment. J’ai réalisé un audit du service puis proposé mes orientations et arguments à la Directrice RH. Confortée dans ses convictions personnelles par mes apports, elle souhaite alors présenter cette nouvelle organisation à son équipe au cours d’une réunion. Elle était convaincue des besoins de cette nouvelle organisation pour ses collaborateurs et également pour elle-même. Nous échangeons régulièrement, entre autres de mon avancement sur le support qu’elle utilisera jusqu’à la version finalisée et de toutes les modalités à anticiper. Je créé et détaillé entre autres l’organigramme, chaque poste, les articulations entre tous, la communication à mettre en place (type de réunion, fréquence, organisation…) Cette stratégie est présentée tout d’abord au Directeur régional de la structure pour validation qui lui demande alors : ” C’est réalisé par un cabinet de consultant ? “

Cette entreprise d’envergure internationale, habituée à faire intervenir des consultants et coachs, caractérise mon travail sur ce niveau…VOILA ! c’est là que le déclic s’est fait (plus exactement c’est quand elle me l’a raconté) et que le projet a mûri dans la forme actuelle de ma société.

Ensuite, j’ai accompagné une DRH dans sa posture qui semblait la plus appropriée à adopter dans ce contexte avec son équipe jusqu’à la réalisation et la mise en place de cette nouvelle configuration. Je lui ai proposé tous les outils associés : rétroplanning attendu des missions régaliennes et spécifiques, calendrier des réunions des IRP, automatisation des contrats de travail, création de modèles de courriers divers… L’équipe est toujours dans ses premiers mois de mise en place dans cette nouvelle organisation. Les résultats ne sont pas encore mesurables et objectivables alors à suivre mais j’ai confiance !

Ma conclusion : accompagner cette structure dans ce changement a été mon tremplin. Et, vous savez quoi ? ” Non, je ne regrette rien ! “

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Je vous propose ici des articles, à base d’expériences ou de questionnements, sur les ressources humaines et le management. A suivre…