Contrôle de référence : vraie ou fausse bonne pratique ?

Au cours d’un de mes ateliers sur  » quand, comment et pourquoi recruter « , le sujet du contrôle de référence a suscité des échanges.

Tout d’abord la base légale : sans accord écrit et express du candidat de la ou des personnes qu’il accepte de contacter >> interdit. Point.

Comme ils choisissent qui, fort à parier que leur feedback leur soit favorable.

Et y a un truc qui me dépasse dans le concept même…

Pourquoi faire confiance
> à qq1 qu’on ne connaît pas
>> pour qu’il nous dise ce qu’il pense de qq1
*avec qui il ne travaille plus (ou bientôt plus)
*avec qui il était peut être incompatible (et ça n’augure rien pour vous)
>>> qu’on ne connaît pas non plus, sauf son CV et un entretien
>>>> mais avec qui on envisage de travailler
(Parce qu’appeler pour qq1 qu’on ne veut pas recruter… quelle utilité ?)

En bref : pourquoi le recruteur ne se fait pas confiance ? Qu’il soit manager, dirigeant ou même RH.
La procédure de recrutement, la préparation, se faire accompagner pour la démarche ou juste aux entretiens.
Par exemple, quand j’étais DRH, je faisais tous mes recrutements avec le futur manager du poste à pourvoir.

Il y a selon moi bien plus utile et efficace pour une décision éclairée et fiable qu’un contrôle de références.

> Alors que pensez-vous de cette pratique ? L’utilisez-vous ?

PS : quand on connait l’employeur en question personnellement, je comprends mieux le concept mais ca ne le rend pas légal.

PPS : pensez aussi que quand vous contactez un employeur en amont de la 1e rencontre, c’est toujours pas légal et clairement pas cool pour le candidat. Il est peut être bien où il est et sincèrement intéressé par votre poste. Si vous ne le recrutez pas, il est grillé…