STOP à la promotion managériale

Une récente étude* de CEGOS estime à 34% seulement des salariés qui souhaitent devenir manager… donc : 66% des salariés n’y aspirent pas.

>> 2 salariés sur 3 ne veulent pas devenir manager.

Il est donc important de faire ET un constat ET un travail dans les entreprises : valoriser et récompenser un excellent technicien par sa promotion à un poste avec des fonctions managériales n’est pas un cadeau, sinon empoisonné !

Alors, entreprises :

> Assurez-vous que votre excellent professionnel soit prêt à réaliser cette bascule dans l’ ”autre monde” en prenant en considération tous les éléments  associés : l’éventuel management de ces anciens collègues et ses conséquences, pression et tensions supplémentaires, charge de travail, aménagements du poste laissé par le nouveau promu (ne pas le laisser en double poste : l’ancien et le nouveau, anticiper au préalable la passation avant le changement définitif)…

Le mettre en avant par cette promotion, sur un piédestal, est une opportunité autant qu’un risque. C’est un peu le “2è effet kiss kool”. Dans un premier temps, un grand souffle chaud qui vous propulse et vous gargarise puis ensuite un grand froid qui vous traverse quand on prend conscience de l’ampleur de ce nouveau métier. Oui, manager est un métier. S’il était selon vous le meilleur dans son ancien poste, il se défit lui-même à repartir sur un nouveau poste sur votre proposition. C’est le mettre en difficulté : celle d’ajouter à son métier de technicien certes maîtrisé, le métier de manager avec tout ce que ça insinue. Pour valoriser un très bon élément, les leviers de reconnaissance ou de promotion sont nombreux. Il est donc capital pour tous de se demander si cette promotion managériale est LA bonne idée et de façon systématique.

Avoir au préalable son adhésion à devenir manager et ainsi avoir son engagement plein et entier dans les nouvelles responsabilités qui lui seront confiées apriori est un facteur favorisant la réussite de sa prise de fonction et sur le long terme. Cela signifie que vous vous assuriez au préalable de la compréhension des enjeux et responsabilités du poste proposé avant la validation du projet. Cela signifie également que si la personne y est totalement opposée, il faudra l’accepter et repenser le projet . En effet, il est honnête avec vous et vous lui avez déjà dit qu’il était un technicien méritant. Enfin, s’il est plutôt frileux, prendre en considération ses inquiétudes et l’accompagner pour lever ses freins. Souvenez-vous qu’une promotion n’est rien de plus ni de moins qu’un changement et cela ne prend jamais à la légère.

Le manque d’anticipation en la matière est souvent responsable de surcoûts humains et financiers pour l’entreprise s’il n’est pas appréhendé correctement. Et si vous poursuivez la démarche, accompagnez ou faites accompagner votre heureux élu à ce nouveau métier que vous lui avez proposé afin de le mener à la réussite, ainsi que l’équipe qu’il encadrera.

Et salariés :

  • si vous ne le sentez vraiment pas : refusez !
  • si vous vous dites “j’y vais mais j’ai peur“, demandez à soit :
    • suivre une formation préalable à ces missions de management (avant les prises de fonction) selon votre situation : management de ses anciens coéquipiers, formation généraliste sur les outils de base et méthodes,
    • vous faire accompagner par un expert en la matière. Il est souvent suffisant d’une journée pour vous familiariser et vous aider à appréhender ce nouveau métier.
  • si vous faites partie de ces 34% qui sont dans l’attente ou la recherche de fonctions managériales alors n’omettez tout de même pas que ce n’est pas un pouvoir que vous venez de prendre mais de nouvelles responsabilités. Une formation de base sur les bons usages en la matière est toujours un vrai plus pour être directement efficient et mettre en oeuvre les bonnes pratiques.

Une fois que toute cette todolist est checkée,  ENJOY !

  • entreprise : soyez fière de votre investissement sur ce professionnel car en ayant respecté vos engagements et en l’ayant mis en confiance, vous aurez fait de lui un manager efficient et compétent, en lui garantissant de prendre et occuper ces nouvelles fonctions dans des conditions optimiales à sa réussite et celle de ses collaborateurs.
  • nouveau manager : soyez fier de cette promotion et allez de l’avant, conduisez votre équipe avec justesse & justice et soyez exemplaire.

RCV

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* source de l’étude précitée en cliquant sur le lien ci-dessous

https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/edito/detail/article/bonne-nouvelle-tout-le-monde-ne-veut-pas-etre-manager.html?utm_source=cadremploi&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_content=sem41&een=b9d31664a4c0ac74d35306e7a6b5b9bb&seen=6

néo-prestations

Je réalise du néo-coaching, du néo-consulting et de la néo-formation en RH & management.

En grec ancien, néo- signifie ” nouveau “. Toujours selon le wikitionnaire, en philosophie, ces termes désignent ” certaines écoles qui se rattachent à une école antérieure qu’elles continuent à certains égards “.

Pourquoi “néo” ?

Parce que j’ai des approches légèrement différentes de mes confrères tant en matière de conseils RH et managériaux qu’en consulting et coaching.  Parfaitement sur mesure et inspirées des diverses écoles de pensées en la matière, j’accompagne – autrement – chacun de vous (services / entreprise et individuellement) selon vos besoins et objectifs. Je propose donc non pas une école de pensée mais une solution adaptée tant à la personne qu’à son environnement, regroupant les écoles qui lui correspondent… Pour en savoir un peu plus sur l’accompagnement autrerment, vous pouvez :

  • lire la photo jointe
  • puis fouiner sur mon site (https://raphaellecoquibus.com), vous y trouverez quelques exemples et définitions de mes prestations.

Pour encore plus d’informations ? Appelez-moi (07 67 90 70 11) ou écrivez-moi (raphaelle.coquibus@gmail.com) car nous sommes la réponse respective à nos besoins réciproques…

Je vous présenterai régulièrement le détail de mes prestations dans de prochains billets. Rendez-vous est pris !

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Photo or not photo ?

A mon installation, j’ai choisi de faire de mon logo l’image de mon entreprise (mon esperluette à mes initiales, elle est jolie non ?).

Mais est-ce bien opportun dans le cadre des prestations que je propose ? Proposer des accompagnements individuels et collectifs autour du management et des ressources humaines suggère qu’il faut que les personnes qui ont besoin de mes services dans le cadre de leur posture par exemple sachent qui je suis.

Une entreprise m’a récemment confié que donner un nom et un prénom à son entreprise suggère une entreprise de très petite taille. C’est vrai. Je la voulais à taille humaine, confidentielle et qui me ressemble ! Qu’est ce qui me ressemble plus que mon propre nom ? Et quel nom lol jusqu’ici, pas d’homonyme, en tous cas en France. Quand j’étais salariée, son originalité m’a servie : “avez vous bien reçu ma candidature ?”. Même s’ils ne l’avaient pas lu, ils savaient d’office s’ils avaient vu mon nom…

Alors, c’était surement présomptueux de tout jouer sur mon seul nom pour ma société. D’autant que si je devais moi-même faire appel à un professionnel de cette activité, je souhaiterais sûrement le “voir” avant.

La conclusion est donc assez simple :

Alors je me présente : Bonjour ! Je m’appelle Raphaëlle Coquibus et suis à votre service pour des prestations individuelles et collectives en RH et management, selon les valeurs & techniques de l’Accompagnement Autrement. Enchantée et au plaisir !

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foot & management : gagner & réussir ensemble

Actualité sportive oblige ! Je vous propose mon parallèle foot (sport co) et travail d’équipe (management). Vous en êtes plus à un près, non ?

Quelles sont les principales clés du travail en équipe et du management collectif ? rien de bien innovant bien sûr, mais rappelons-les :

La communication est prépondérante et doit être maîtrisée, sous peine de nuire profondément à l’image. Depuis quelques temps, je trouve celle véhiculée par l’équipe de France de football aussi juste dans l’équipe que pour le public. Elle transpire le respect : des coéquipiers, des supporters, et surtout des équipes adverses (peu de célébrations de but irrévérencieuses, mémoire des joueurs avec lesquels ils œuvrent toute l’année dans leurs clubs respectifs, partage d’un temps précieux avec les supporters dans les gradins…).

Ils nous feraient presque oublier leurs salaires tant ils font de belles actions… Et en même temps, nous sommes tous pareils : nous en avons besoin pour avancer & courir après l’objectif professionnel qui nous a été fixé.  S’il ne fait pas tout, il y participe. (j’éviterai ici de parler du montant de leurs rémunération, juste de son existence : tout travail mérite salaire, non ?).

Le coaching est à l’origine sportif (même si ce mot est aujourd’hui utilisé par beaucoup de secteurs et pour tellement d’activités). Il peut être individuel ou collectif. Et pour cause, en sport, l’objectif est souvent le dépassement de soi. Et chacun a ses propres besoins. un goal n’est pas entraîné comme un attaquant ou un nageur comme un véliplanchiste. Chaque sport, et à fortiori chaque métier, a besoin de développer certaines parties de lui plus que d’autres. Dans mes prestations, même si je suis coach professionnel certifié, je préfère parler d’accompagnement plutôt que de coaching.  Au quotidien, il est néfaste de forcer ses limites. Je préfère chercher avec la personne le jute équilibre entre ses capacités, valeurs et besoins et ceux de l’entreprise pour le poste concerné.

Souvent, le potentiel est déjà présents et ne demande qu’à se révéler !

Même faisant partie d’un tout, chacun doit être pris en considération pour révéler et sublimer ce dont il est capable. Les besoins de chaque membre du groupe sont différents et demandent un accompagnement personnalisé et individualisé. Alors, chacun s’entraîne à repousser ses propres limites physiques et mentales, en fonction de ses propres objectifs. C’est souvent ça d’ailleurs qui nous fait rêver. C’est de voir cet effort et cette réalisation. Et c’est l’addition de toutes ces individualités qui fait la réussite de l’équipe. Cela dit, pour être au taquet pendant 90 voire 120 minutes, les footballeurs (tous niveaux confondus) sont entraînés progressivement sur plusieurs jours / semaines / mois, avec des phases de récupération et d’efforts intenses, pour qu’au moment attendu, ils puissent se surpasser. Et ça ne paie pas toujours…

Individuellement encore, les leaders jouent un rôle prépondérant dans une équipe. Ce sont ceux qui sont suivis par les autres qui ont vu en lui un certain charisme. Alors il convient, avant de leur donner une place stratégique, de connaitre leurs valeurs, leurs intentions et leur implication dans le projet commun.

C’est là le rôle du sélectionneur (= manager). Lui-même choisi par la FFF (la direction), il a la responsabilité de constituer son équipe (comprenez moi bien : il a choisi celui qui rentre & celui qui ne rentre pas). Il a bien sûr pris en considération en premier lieu les qualités techniques de chaque joueur (= ses compétences) en fonction de l’objectif final qui lui a été assigné : conduire l’équipe à gagner chaque match & le championnat. Il a appris à connaitre chacun d’eux, les a fait jouer ensemble, selon plusieurs combinaisons, les a testés, jaugés : évalués. Il sait réagir au bon moment en changeant des compétences pour d’autres en fonction des besoins de l’ensemble à un instant T.  Cela confirme que tous ensemble & bien encadrés, on peut aller plus loin !

De plus, le manager cherche à construire un esprit d’équipe, c’est à dire à faire émerger de chaque membre du groupe des valeurs communes, la volonté d’être ensemble pour donner le meilleur de chacun et s’engager au service des autres.

Le sélectionneur est d’autant plus respecté qu’il a fait ses preuves et démontré son exemplarité sur le terrain et en dehors (sans jeu de mot). Cependant, tous les bons techniciens n’ont pas les aptitudes nécessaires à évoluer sur ce type de fonction (au risque de les mettre en grosse difficulté humaine et de posture).

Et vous, avez vous sélectionné votre équipe ?

 

Je souhaitais publier ce billet avant la fin de cette coupe du monde, et avant la demie finale de ce soir, car mon soutien envers les sportifs français est indépendant de leur degré de réussite. Certes, quand ils sont méritants et semblent partager mes valeurs, c est plus facile…

Je suis toujours émue de voir la liesse créée par 23 joueurs, tout un staff d’accompagnement et un ballon dans une communication maîtrisée sur des milliards d’autres personnes. C’est d’ailleurs le même sentiment que j’éprouve pour les artistes en concert : un profond sentiment de plénitude et de communion. Ces chants repris en cœur par tout un stade provoque chez moi un profond émoi (même devant la télé).

Il y a 20 ans déjà, d’autres joueurs ont donné du rêve dans une équipe que personne n’attendait à ce niveau. Raillée, critiquée, et malmenée : ils ont dépassé les préjugés et fait taire les mauvaises langues en devenant champions du monde. Sauf la confiance indéfectible de leur sélectionneur, conscient des forces en présence et des capacités de chacun et de l’ensemble à réussir. J’en retiens qu’on est finalement meilleur lorsque l’on est challenger et non favori : moins de pression, moins d’attente et plus d’espoir finalement et bien sûr la confiance de ceux qui comptent pour réussir.  Et si c’était cela qui nous portait ? C’est pour la même raison qu’ils ne faut jamais sous estimer nos adversaires car eux aussi pourraient profiter de leur position de challenger pour se révéler à leur plus haut niveau ! 

L’essentiel reste de croire à ce qu’on fait, en ses chances de réussite, et d’y mettre tout ce qu’on a, surtout quand on a la chance de faire ce qu’on aime ! et à la fin du match, quelque soit le résultat, la vie reprend et il faut préparer la prochaine rencontre…

RCV

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l’été au travail : ce moment particulier…

BRAVO !

You did it !

l’année est terminée… et vous avez survécu !

Les mois de juillet et août, l’ambiance est un peu différente et propice à faire… Autrement ! Entre la chaleur, les rythmes moins soutenus – car vos concurrents et fournisseurs sont également en vacances, départ / retour de congés des uns et des autres, préparation des vôtres…

De septembre à juin, nous avons repoussé les choses que nous avons estimées de moindre importance jusqu’à cette période estivale. Une partie (non négligeable) de ces choses vous concernaient. Et voilà l’été : un moment propice pour réaliser ce qu’on a mis de côté toute l’année !

Vous avez mérité de vous occuper de vous, de votre posture & de vos objectifs pro et perso.

C’est donc le moment idéal pour faire ces choses !

Et sI nous réalisions ensemble vos envies professionnelles ?

  • vous pensez à un projet de réorganisation de votre entreprise ou de l’un de vos services ? >> concevons ensemble la stratégie adaptée aux besoins de votre environnement
  • vous devez réaliser des recrutements et souhaitez profiter du prochain pour devenir autonome et acquérir les techniques et l’analyse adaptées à votre entreprise ? >> définissons le poste en question et acquérez les besoins inhérents à votre structure, réussissez votre recrutement, l’intégration et bien sûr gagnez en autonomie pour vos prochains recrutements
  • vous souhaitez atteindre un objectif professionnel qui vous tient à cœur ? >> démarrons ce coaching et atteignez votre but (et qui sait ? peut être avant la rentrée ?!)
  • lassé de cette solitude liée à votre poste de manager / cadre ou dirigeant ? >> je vous accompagne pour lutter contre cette non-fatalité
  • vous vous préparez à occuper un nouveau poste et souhaitez conforter votre posture ? >> anticipons vos besoins et soyez prêt(e) et serein(e) pour démarrer
  • un autre besoin en RH ou en management ?  discutons-en !

L’Accompagnement Autrement, ce sont vos besoins & mes solutions alors faisons de cet été le début de notre collaboration !

RCV

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et l’incompétence ? on en parle ?!

Le principe de Peter… vous connaissez ? >> Il dit que :

” Dans une hiérarchie, tout employé a tendance  à s’élever à son niveau d’incompétence”.

Par voie de conséquence, cela signifie >> “Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assurer la responsabilité”.

J’avoue ne guère apprécier ce principe car je trouve l’approche négative. Même si, pour certaines personnes, il n’est pas forcément faux… malheureusement ! et c’est souvent par là que le mal arrive…

Et pour cause : on parle toujours des compétences mais est-ce vraiment le plus important ?

Les compétences c’est, schématiquement : ce que l’on sait, ce que l’on sait faire et comment on est quand on le fait. En d’autres termes : les savoir, savoir faire et savoir être. Il est donc beaucoup plus flatteur de parler de soi dans ces termes. Et beaucoup plus facile aussi… mais est-ce vraiment le plus utile ? Ne serait-il pas plus important de parler de ce qu’on ne sait pas (en terme de ” ce qu’il me reste à apprendre ” par exemple) ? Ce recul et cette conscience de soi par cette honneteté met davantage en confiance.

>> Que pensez-vous de quelqu’un qui vous dit qu’il sait alors que l’univers tout entier vous prouve que c’était faux ? Vous perdrez alors toute confiance en lui… confiance qui aura beaucoup de mal à se recréer. Mais admettre ne pas savoir n’est pas donné à tout le monde. Et moins on sait (sans l’admettre) & plus on est haut d’une hiérarchie, plus les dégâts sont importants. Entre autres, en termes de dégâts humains…

Et que dire si l’incompétence en question est managériale ?!

C’est clair que dans le cadre d’un entretien de recrutement, on a du mal à dire nos lacunes, nos manques… nos failles quoi. Certainement de peur que quelqu’un ne nous y précipite… Et on nous apprend à le cacher, le contourner, l’enjoliver ! Il faut se vendre, envers et contre tous & tout.  C’est pour moi une erreur (constat avec le temps bien sur). Un recrutement ne doit pas se faire borgne ou aveugle, et être recruté sur des compétences ou qualités feintes peut avoir de lourdes conséquences, pour tout le monde. Souvenez-vous de mon billet sur le recrutement. En annonçant là où vous seriez le plus en difficultés, votre employeur pourra envisager divers accompagnements  ou formations. Et, entre nous, être recruté pour ce qu’on est, n’est-ce pas parfaitement satisfaisant et réjouissant ?

En conclusion, ce qu’il y a de bien avec l’incompétence, c’est qu’en apprenant et en se remettant en question, on peut en repousser les limites ! Elle n’est donc pas immuable ! A bon entendeur…

RCV

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Je vous propose ici des articles, à base d’expériences ou de questionnements, sur les ressources humaines et le management. A suivre…