Il y a une dizaine d’années, une manager a demandé à me parler en urgence.
Elle veut partir.
Pas dans 3 mois.
Maintenant. Là. Tout de suite.

Elle veut arrêter.

🛑Alors DRH, j’avais fait une erreur. Je l’ai promue manager dans son équipe sans formation préalable. Elle l’avait refusée disant que si elle était en difficultés, elle me la demanderai.

Mais en difficulté, on ne lève pas le doigt : on baisse les bras. On se sent dépassé, démuni. Et on finit par rendre les armes.

Et c’est bien le management qui l’a perdue.
Elle n’a pas fui un problème ou un conflit. Elle s’est protégé d’un métier mal préparé, de relations devenues floues, d’un inconfort grandissant.
Elle n’était plus leur collègue. Elle est devenue « la chef ». Et ça, elle ne l’avait pas suffisamment projeté.

Bien sûr, je l’ai aidée à se mettre en retrait, pour souffler. Mais sa décision était irrévocable.

💡Ce jour là, j’ai compris :

• On ne devient pas le chef de nos collègues sans changer de posture.
• On ne change pas de posture sans préparation ni accompagnement.
• Et on ne prépare pas quelqu’un en proposant mais bien en agissant.

❌Les conséquences ?

• Pour elle, c’est une expérience déplorable.
• Pour l’équipe : la perte coup sur coup d’une collègue puis d’un manager.
• Pour l’entreprise : le départ d’une professionnelle de qualité et un coût décuplé.

Pour moi ?
Depuis, j’accompagne autrement. Pour que ce genre de fin ne se répète plus. Car les transitions managériales, ça ne se s’improvise pas : ça s’anticipe, ça s’outille, ça s’accompagne. Le plus tôt possible.